視覚は「もの」を見るための感覚である。私たちは、外部の世界を網膜像でとらえているが、それだけでは情報が抜け落ちている。そこで、脳は網膜像で抜け落ちた情報を何らかの形で補おうとする。このことを「能動的な知覚」と言う。

私たちの「もの」の見え方は、表面の凹凸と光源の方向によって決まり、それによって生じる陰影から、私たちは立体を知覚する。基本的に、私たちは凸面嗜好であり、光は上方から来ているという思い込みがある。例えば、「顔は基本的に出っ張っているものだ」という知識や思い込みが「もの」の見え方に影響している。この「思い込み」はまさに心の機能の一端である。

もともと私は「なぜ世界はこんなに綺麗なのだろう？」という問いを持って心理学の門を叩いた。そして数十年にわたる視覚の研究を通じて、最近では「心とは個体（脳）の情報処理を指す」と考えている。そのように考えると、例えば、発達心理学は情報処理の発達変化を調べるものであると考えることができるし、進化心理学は情報処理の系統発生を調べる学問であると考えることができる。

また、臨床心理学も人の情報処理の不具合を扱う分野と考えることができる。心理学は幅が広い。今日のテーマであるストレスも心理学の主要なテーマである。ストレスに曝された際に、個体の情報処理がどのような変化を受けるのか。心のしくみとは何なのか？という大きな問いを頭に留めながら、以降のワークショップに臨んでほしい。

自分の講義は大学で定評がある。眠りやすいというのがその理由だ（会場、笑）。私の講義を聴いて眠ってしまった人は、おそらく眠れるだけ余裕があるので、ストレスはかかっていないと思う。

「携帯電話を持たずに休暇に出ようぜ」というコピーの写真がある。イルカと牛が海を飛んでいる写真だ。これを奇妙と感じた方はストレスを感じやすい方、面白いと感じた方はストレスに強い方だと思う。先程の佐藤先生のご講演は「ものを見る」ということが主なテーマだったが、この「もの」を見た時に立ち上がる感情は、その人のストレスのかかり具合を示すことがある。

私の講演では、近年導入されたストレスチェック制度について概説し、このあとの分科会に備える知識をお伝えしたい。ストレスチェック制度とは2015年12月1日に施行された法律に基づいて開始された制度である。これは定期的に労働者のストレスの状況について検査を行う制度であり、本人にその結果を通知して自らのストレス状況について気づきを促すことを目的としている。

そして検査結果を集団ごとに集計、分析し、職場環境の改善につなげる狙いがある。さらに、メンタルヘルス不調のリスクの高いものを早期に発見し、医師による面接指導につなげることも意図している。

では、なぜストレスチェック制度ができたのだろうか。それは、勤労者のストレス状況の悪化、働き盛りの自殺者の急増、精神疾患の労災請求の増加、メンタルヘルスと生産性向上の関係の明確化、生きがい・働きがいの大切さの再認識、さらには高齢社会を支える勤労者の重要性という背景がある。

何よりも、日本人の特性として、個人の心の悩みは会社に知られたくないという文化があるため、ストレスチェックを制度化したという流れがある。分科会では体験型ワークを織り交ぜながら、このストレスチェック制度について詳しく説明していきたい。

※津田先生のご講演資料はこちらをクリック。

（高瀬 堅吉）

従業員50人以上の企業が対象となるストレスチェック実施の義務化が始まり、約10ヵ月が経過した。主目的は、就労者のストレス因と思われるメンタルヘルスの不調の未然防止である。

分科会Aでは「働く人のこころとからだの早期健康チェック（以下CHCWと略す）」と、「仕事のストレス要因と周囲のサポート」を用いて、ストレスを測定、評価した。まず、質問紙の回答を得点化し、個別にあわせたフィードバックのコメントや、さらには高ストレスの有無を確認した。

CHCWは、ストレス反応の内容に生きる意味（実存的健康）を含めた包括的、全人的な特長をもち、従来の職業性ストレス簡易調査票と異なる。不調な結果だけではなく、良好なコメントも用意し、健康状態をポジティブな側面へと強化する。前向きな思考や自分らしさ等も見ながら、ストレスへの気づきを促している。それは自己を守るためのメンタルヘルスのセルフケアであり、今より一歩先の健康への働きかけにつながる。

さらに、高ストレス者の選定基準や、解析による性差の違い、得点化しない項目等の要点を、伏島先生より解説頂き、ストレスチェックの実施者となる公認心理師資格についても、津田先生から言及された。なお、実際のストレスチェックの受験は個人の自由である。

企業契約等で有料のCHCWを、先生方のご厚意により、参会者に限定して、期日を定めて再現の機会を設けた。

分科会は入替制をとり、キャンセル待ちを増席で対応するなど、所用時間を十分に活かし盛会であった。

※分科会Aの資料はこちらをクリック。

（中村 由美）

最初に菅先生から、企業カウンセラーを長年つとめられた経験に基づいて、産業領域のメンタル問題のケースの特徴と、職場でメンタルに問題を抱えている人へのアプローチの方法を解説していただいた。次に、メンタル不調者への具体的なコミュニケーション、声掛けのコツを、以下の3つの段階ごとで解説いただき、これを念頭におきながら、参加者全員でロールプレイを行った。

1. 第1段階職場でメンタル不調の部下(同僚)に気が付いた時
2. 第2段階病休中のその人に対するお見舞いにいった時
3. 第3段階病休から復帰してきた時(復帰直前に訪問した時)

1テーブルに3人ずつ着席し、それぞれに1、2、3の番号を決めておいてもらい、以下の3つの役を各段階で交代して行っていった。

1. ①声掛けする人(職場の上司・同僚役)
2. ②声掛けされる人(不調になった人役)
3. ③観察者(声掛けする人を中心に観察)

初めに、声掛けする人と声掛けされる人で「ロールプレイ」を行い、その後、観察者を中心にグループ内での「振り返り」を行った。そして、振り返りの後、質疑応答と先生からさらに具体的な声掛けのポイントをアドバイスしていただいた。

初めの段階では少し緊張気味だった参加者も、菅先生のユーモアを交えたアドバイスと、司会の田中先生の明快な進行で、活発で笑い声も聞こえる議論となっていった。

メンタル不調者を出さない予防のために必要なことは、職場でそれを早めに打ち明けられる人がいるかどうかであり、本人ではなく、周囲が気づいて声をかけること、そして周囲は本人に聴く権利があることが、菅先生より説明された。

最後に菅先生から「メンタルの問題から自殺者を出さないために一番大切なことは、『人の温もりと寄り添い型の支援』、それがいかに効果が高いことか、認定心理士はその知識をもっているので、助けを求めている人に、誇りをもって手をさしのべてほしい」というメッセージが参加者に届けられた。

(池田 琴世)